Kıdem ve İhbar Tazminatı Nasıl Hesaplanır?

SGK’lı çalışanların güvencesi olarak kıdem ve ihbar tazminatı karşımıza çıkıyor.

İşverenle işçinin arasındaki anlaşmazlıklarda genellikle  kıdem ve ihbar tazminatı konusu etkili oluyor. Bir kurumda istihdam eden işçinin işveren tarafından hizmet akdi feshedilebilir. İşçinin hizmet akdi feshedildikten sonra işverenin mutlaka ona kıdem tazminatı vermesi

 gerekiyor. İşçinin kıdem tazminatı alabilmesi için o kurumda deneme süresi de içinde minimum 1 sene çalışması gerekiyor. İşverenin işçiye önceden haber vermeden işten çıkarması durumunda ihbar tazminatı veriliyor. Aynı zamanda işçi, istifa etmeden önceden işverene haber vererek ihbar tazminatı almaya hak kazanır. İhbar tazminatı; hem işçinin hem de işvereninin mağdur olmasını engelliyor. 

Kıdem Tazminatı Nedir? Şartları Nelerdir?

kıdem ve ihbar tazminatı
Kıdem tazminatı nedir?

Herhangi bir kurumda istihdam eden işçinin öncelikle, “Kıdem tazminatı nasıl hesaplanır?” konusunu çok iyi bilmesi gerekiyor. Çünkü kıdem tazminatı, işçinin teminatı olduğunu söyleyebiliriz. Yukarıda da kısaca değindiğimiz üzere; işveren tarafından işçinin hizmet akdi sonlandırıldığında ona verdiği tazminat türüne kıdem adını veriyoruz. 

İşçinin kıdem tazminatı alabilmesi için şu şartları taşıması gerekiyor: 

  • İşverenin onu işten çıkarması gerekiyor. Yani işçi istifa ettiği takdirde asla kıdem tazminatını alamıyor. 
  • Kadın işçiler, evlendiklerinde işi bırakırlarsa evlilik gerekçesiyle kıdem tazminatı alabiliyorlar. Yalnız 1 sene çalışmış olmaları kurumda gerekiyor. 
  • Erkek çalışanlar askerlik hizmetini yerine getirmek için işten ayrıldıklarında kıdem tazminatını kanuna göre alıyorlar.
  • İşçinin emekli olma hakkı elde etmesi. SGK’dan kişi emekli olacağına dair imzalı belgeyi temin etmesi gerekiyor. 
  • İşçinin emeklilik için gereken prim ve gün sayısını doldurmasıyla hizmet akdi fesih edilebilir. 
  • İşçi vefat ettiğinde nedenine bakılmaksızın onun yakınlarına kıdem tazminatı ödenmesi için; mahkemeden yakınlarının iş yerine yazı getirmesi gerekiyor. Ölen işçinin kıdem tazminatı, çalışma süresinin hesaplanmasıyla belirleniyor. 
  • İlk defa 8 Eylül 1999- 30 Nisan 2008 tarihleri arasında SGK’lı çalışanların minimum 7 bin günlük prim ödemesi yapanlar kıdem tazminatı almaya hak kazanmıştır. Aynı zamanda 25 senelik SGK’lı olanlarla 4 bin 500 günlük prim ödeyenlerde işten kendi istekleriyle ayrılıp tazminat alabilirler.
  • 8 Eylül 1999 tarihinden itibaren ilk kez SGK’lı çalışanların; minimum 3 bin 600 günlük prim ödemesi ve 15 yılda sigortalı olması.
  • 1 Mayıs 2008 tarihinden itibaren SGK’lı olanlar 7 bin 200 günlük prim ödeyip işten kendi istekleriyle ayrıldıklarında kıdem tazminatı alabilirler. Ayrıca 1 Ekim 2008- 1 Ocak 2016 tarihleri arasında  5 bin 500 gün SGK’lı çalışanlar;  kademeli olarak 4 bin 600- 5 bin 400 günlük prim ödeyerek işten ayrıldıklarında kıdem tazminatı alabiliyorlar. 

Yukarıda sıraladığımız kıdem tazminatı alma şartları,4857 sayılı İş Kanunu içerisinde yer alıyor. Çalışanın kıdem tazminatı alabilmesi için iş yerine 1 seneyi mutlaka doldurması gerekiyor. Aynı zamanda iş sözleşmesinin belirsiz süreli olması gerekiyor. Eğer belirli süreli iş sözleşmesiyle kişi kurumda istihdam ediyorsa kıdem tazminatı kesinlikle alamaz. 1 sene kurumda istihdam eden çalışanın hizmet akdi fesih edildiğinde, kıdem tazminatı için şu bilgiyi bilmesi gerekiyor: 1 sene çalıştıktan sonra onun karşılığı olarak en son aldığı brüt maaş, tazminat adı altında çalışana verilir. 1 seneden sonra hesaplamanın güne göre yapıldığını söyleyebiliriz. Bu hesaplamaya dahil olan brüt maaş her sene ocakta belirleniyor. Kıdem tazminatı kesinlikle tavan tutarında olmuyor. 

Kıdem Tazminatı Nasıl Hesaplanır?

kıdem ve ihbar tazminatı
Kıdem tazminatı nasıl hesaplanır?

Kıdem tazminatının hesaplanması için birtakım kurallar ön plana çıkıyor. O kurallar içerisinde öncelikle, geçen her senenin 30 günlük brüt tutarı ele alınmalıdır. Kıdem tazminatı tutarı hesaplanırken ele alınması gereken kalemleri şöyle sıralayabiliriz:

  • Yol ile yemek giderleri
  • Sosyal yardım
  • Aile yardımı
  • Market yardımı
  • Yakacak yardımı
  • Yakacak yardımı
  • Sağlık yardımı
  • Çocuk yardımı
  • Konut yardımı

Saymış olduğumuz kalemlere birçok seçenek eklenebilir. Kurumda eğer işçiye ikramiye tarzı ücretler ödeniyorsa oda kıdem tazminatı hesaplamasına katılır. Yalnız tek sefer yapılan ikramiyeler, kıdem tazminatı hesaplamasına kesinlikle eklenmez. Devlet her yıl özel olarak kıdem tazminatı tavanını belirliyor. Senelik bazda ödenecek kıdem tazminatının belirlenmiş olan tavanı geçmemesine dikkat ediliyor. Kıdem tazminatının hesaplanması uzmanlık gerektiriyor. Özellikle az ya da çok almayla ilgili aklınızda soru işaretleri varsa mutlaka iş hukukunda uzman bir avukattan yardım alınız. Kıdem tazminatını hesaplamak için buraya tıklayabilirsiniz. 

Kıdem Tazminatı Tavan Ücreti Nedir?

Kanun koyucu tarafından kıdem tazminatı hesaplanmasında hesaplamayı esas etkileyecek son maaş ücretine tavan sınır koyulmuştur. Koyulan bu sınırın, eski 1475 sayılı İş Kanunu içerisinde 14. maddenin 13. fıkrasında yer aldığını söyleyebiliriz. 

1475 sayılı İş Kanunu’na göre; çalışanlara ödenecek kıdem tazminatında şu kural öne çıkıyor: Senelik miktar olarak en çok devlet memurlarına ödenecek hizmet yılının azami emeklilik ikramiyesini geçmemesi gerekiyor. Eğer miktar aşarsa, işçiye en fazla devlet memuruna ödenen 1 hizmet yılının azami emeklilik ikramiye meblağı üstünden ödeme gerçekleşiyor. O nedenle kıdem tazminatı tavan ücreti her sene tekrar belirleniyor. İşçiye düzenli ödenen yan haklarla, brüt ücret toplamı belirlenen kıdem tazminatı tavanını aştığında da, tavan miktarının ele alınması gerekiyor. 

Kıdem tazminatı hesaplanmasından sonra tazminattan tek damga vergisi kesilir. Bu kesilen tutar, hesaplanan kıdem tazminatının binde 7.59 oranıdır.

İşveren Hangi Şartlarda Kıdem Tazminatı Ödemez?

Çalışan, 4857 sayılı İş Kanunu 25. maddesi nezdinde aşağıda sıraladığımız şartlara uygunsa işveren tarafından kıdem tazminatından muaf tutulur. 

Zorlayıcı Sebepler- Çalışan Kaynaklı

Çalışanın işe zorlayıcı sebebe bağlı olarak 1 haftadan çok gelmemesi kıdem tazminatını almamasına neden olur.

Sağlık Sebepleri

Çalışana kıdem tazminatı hakkı verilmemesi sebepleri arasında sağlıkta yer alıyor. Yalnız yargıtay sağlığı baz alarak çalışana kıdem tazminatı hakkı tanıyabiliyor. Kanundaysa böyle bir hakkın olmadığını söyleyebiliriz. 

  • Bulaşıcı hastalığa çalışanın yakalanması,
  • Çalışanın özel yaşamına dikkat etmemesi nedeniyle 3-5 günlük sağlığı bahane ederek rapor alması. Düzenli olmayan yaşam, alkol düşkünlüğü gibi davranışları örnek verebiliriz. 

İyi Niyete ve Ahlaka Uymayan Davranışlar

  • Başka bir çalışana taciz edilmesi.
  • Çalışan işverene mesleğiyle alakalı yalan söylemesi.
  • Diğer çalışanları rahatsız ediyorsa.
  • Görevini çalışan tam yapmıyorsa.
  • Çalışan çalıştığı malzemeler bozulduğunda ve onların maliyetini 30 günlük çalışma ücretiyle ödeyememesi.
  • Çalışan dürüstlük, güvenirlik ve doğruluk ilkesine uymuyorsa.
  • Çalışanın işte kendisine tanımlanan görevleri yapmaması.
  • 1 ay içerisinde farklı farklı günlerde 3 gün, üst üste de 2 gün habersiz işe gelmemesi.

Çalışan İstifa Ederse Hangi Şartlarda Kıdem Tazminatı Alır?

Bir çalışan, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24. maddesi gereğince aşağıda belirteceğimiz sebeplere bağlı olarak istifa ederse kıdem tazminatı alabilir. 

Zorlayıcı Sebepler- İşverenden Kaynaklı

  • İşverenden kaynaklanan bir sorun yüzünden çalışan 1 haftadan daha fazla işe gitmediğinde,
  •  Parasını alamadığında 
  • İşveren çalışanın gelmediği gün parasını kestiği takdirde…

Sağlık Sebepleri

  • Sağlığının işten dolayı bozulması
  • İşten dolayı çalışanın sağlığının bozulma ihtimali

İyi Niyetle ve Ahlakla Bağdaşmayan Durumlar

  • İşverenin işçiyi taciz etmesi.
  • İşverenin işçiye yalan söylemesi.
  • İşveren tarafından zamanında ödenmeyen maaşlar.

İhbar Tazminatı Nedir?

kıdem ve ihbar tazminatı
İhbar tazminatı

Çalışanlar işyerinden ayrılırken mutlaka kuruma istifa dilekçesini imzalı şekilde vermeleri gerekiyor. Aynı zamanda istifa dilekçesini çalışan, insan kaynaklarına bildirmesi gerekiyor. Çalışanın bildirim yapmasıyla beraber başlayan sürece biz ihbar süresi adını veriyoruz. Çalışanın ihbar tazminatı alma şartları işveren tarafından incelenir. Gerekli incelemeleri yaptıktan sonra işveren en kısa zamanda çalışana ihbar süresine dair durumu bildirmelidir.

İş sözleşmesi belirsiz süreli olduğunda mutlaka çalışan, işverene işten ayrılacağını önceden bildirmelidir. Bildirimin gerçekleşmesiyle beraberde ihbar sürelerinin başladığı söylenebilir. Bu sürelere uymayan taraf, diğer tarafa kanunen ihbar tazminatı öder. 

İhbar Tazminatı Nasıl Alınır?

Kıdem tazminatından sonra diğer merak edilen konuysa, “ihbar tazminatı nasıl alır?” sorusudur. Çalışanın ya da işverenin hizmet akdini fesh etmesiyle alakalı hem zamana hem de koşullara dikkat edilmesi gerekiyor. Çalışan gelişi güzel işten ayrılamayacağı gibi işverende çalışanını çıkaramaz. İhbar tazminatı her iki tarafı koruyan niteliktedir. O yüzden her iki tarafı yakından ilgilendiren şartlar bulunuyor. Bu şartların tümüne, ihbar süresi adı veriliyor. 

4857 sayılı İş Kanunu 17. maddesine göre ihbar sürelerini şöyle sıralayabiliriz:

  • Çalışanın kurumda hizmet süresi 6 aydan azsa, 2 hafta
  • Çalışanın kurumda hizmet süresi 6 ay-1.5 sene arasındaysa, 4 hafta
  • Çalışan işte ki hizmet süresi 1.5 yıl- 3 yıl arasındaysa, 6 hafta
  • Çalışanın hizmet süresi 3 yıldan fazlaysa, 8 hafta

Belirttiğimiz ihbar sürelerini 2 tarafta yerine getirmezse, karşı tarafın mutlaka ihbar tazminatı ödemesi gerekiyor. Bu sürelere dikkat etmeden işveren çalışanını işten çıkarttığında kanunen ihbar tazminatı öder. 

İhbar Tazminatı Şartları Nelerdir?

İşvereni ve işçiyi yakından ilgilendiren ihbar tazminatının birtakım şartları vardır.  Bu hakları şöyle sıralayabiliriz:

  • İhbar sürelerine uymak.
  • Hizmet akdini bildirim süresi vermeden fesih edenin işveren olması gerekiyor.
  • İşverenle işçi arasında yapılan iş sözleşmesinin belirsiz süreli olması gerekli.
  • Çalışanın işten ayrılması için haklı bir sebebinin olması.

İhbar Tazminatı İle İlgili Önemli Bilgiler

kıdem ve ihbar tazmnatı
İhbar tazminatı

İhbar tazminatıyla ilgili hem işveren hem de işçi pek çok konuyu merak ediyor. O konuların başında da ihbar tazminatı hesaplanması geliyor. İhbar tazminatının brüt ücretin üzerinden hesaplanması işveren ve işçi tarafından kesinlikle bilinmelidir. İhbar tazminatını kıdemden ayıran en önemli etken, tavan ücretin olmamasıdır. İhbar tazminatında aynı zamanda; damga ve gelir vergisi kesintileri oluyor. 

İhbar süreli asgari olduğundan dolayı sözleşmeyle süreler artabiliyor. İşveren tarafından bildirim süresi içerisindeki ücret, çalışana danışılarak taksitli ya da peşin ödenip sözleşme iptal edilebilir. İhbar tazminatı süresi içindeki ücret kesinlikle çalışanın maaşından kesilmez. Bildirim koşullarını sağlamayan kişi, bildirim süresiyle alakalı tutarı ödemekle mükelleftir. İhbar süresi boyunca tarafların iş ilişkisini sürdürme gibi bir zorunlulukları yoktur. 30 gün işçiyi çalıştırmak zorundaysanız, 26 gün çalıştırıp 4 günlük ihbar tazminatı ödemeniz mümkündür. İhbar tazminatı içerisinde olmayan haklarsa şunlardır:

  • Haftalık tatil ücretleri
  • SGK primleri
  • Nakdi ve ayni haklar
  • İkramiye
  • Genel tatil ücretleri
  • Fazla mesai ücretleri

Bir cevap yazın

E-posta hesabınız yayımlanmayacak. Gerekli alanlar * ile işaretlenmişlerdir